En el post “El secreto del mentoring eficaz: saber transmitir el conocimiento tácito” publicado el 6 de abril de 2020 compartía que, para Barcelona Mentoring, el mentoring es un proceso conversacional de co-aprendizaje por el cual una persona, en el rol de mentora, ayuda (compartiendo conocimientos, experiencias…) a otra, en el rol de mentee, a tomar consciencia de sus capacidades y a aprender los mecanismos por los cuales puede transformar (por sí misma) su potencial en talento.
6 de cada 10* solicitudes de servicios que nos llegan a Barcelona Mentoring son personas (profesionales independientes, empresarios/as, emprendedores/as) interesadas por un acompañamiento profesional que les ayude a alcanzar un objetivo en el ámbito laboral.
*Las otras 4 corresponden a demandas de capacitación en técnicas de mentoring y/o diseño de programas de mentoring en entornos organizativos.
Si los objetivos del mentoring fueran que las personas mentees alcanzaran sus objetivos (y ya está) muy probablemente, cuando estas personas se plantearan un nuevo objetivo, considerarían que necesitan otro acompañamiento.
Que las personas mentees alcancen sus objetivos es la consecuencia de completar de manera consciente las cuatro etapas del desarrollo de una competencia1 Bibliografía.
Sí… Aunque no solamente.
Las cuatro etapas del desarrollo de una competencia tienen que ver con “tomar consciencia de las capacidades y a aprender los mecanismos por los cuales poder transformar (de manera autónoma) nuestro potencial en talento”:
#1 Admito que soy inconsciente incompetente: no he sabido llevar a término mi objetivo por mí misma no porque sea incapaz sino porque no sabía (o recordaba) que, teniendo la capacidad, me faltaba saber (o recordar) cómo empezar a ponerla en práctica aplicada a mi objetivo.
#2 Hago consciente mi incompetencia: ya sé cómo empezar, lo único es que, como no tengo práctica, el ritmo de ejecución o avance es lento, y además, el ciclo “hacer y obtener resultado no esperado” (popularmente conocido como “ensayo y error” y que a mí me gusta expresar como “ensayo y aprendizaje”) es continuado. Esta es una etapa que requiere gran esfuerzo, perserverancia y aprender a hacer una gestión eficaz de nuestros motores motivacionales**.
** En próximas publicaciones dedicaré un post con ´técnicas para una gestión eficaz de los motores motivacionales”.
#3 Soy consciente de mi (nueva) competencia: el tesón, la disciplina, el compromiso de poner en práctica conlleva que el ritmo de ejecución mejore considerablemente y que “los resultados no esperados” cada vez son menores. Además, me doy cuenta que no me requiere casi esfuerzo “ponerme a hacer” y ya no procrastino (puedes releer el post “Automentoring: 3 técnicas para comprometerte con tu día a día”).
#4 Alcanzo la competencia inconsciente: ejecuto sin prácticamente tener que pensar. Para mí, esta fase es un arma de doble filo. Por una parte, se supone que alcanzamos el objetivo de máximo desarrollo competencial: hacer y hacer bien sin prácticamente esfuerzo. Esto, aplicado al trabajo industrial o seriado, puede resultar eficaz. Ahora bien, si “hacemos sin pensar”, si “hacemos sin estar conectados” el riesgo de no detectar cambios en el entorno es elevado y entonces, es cuando lo que hasta un determinado momento nos había sido útil deja de serlo y, en ocasiones, sin margen de maniobra para reconducir.
Accidentes laborales, decisiones de gestión empresarial poco acertadas, etc. están, muchas veces, en no ser conscientes que nuestra competencia ya no es suficientemente útil para nuestra circunstancia o nuestras aspiraciones. Digamos que el entorno evolucionó y nosotros no hicimos evolucionar nuestra o nuestras competencias.
Entre los objetivos del mentoring está que la persona mentee aprenda a gestionar por si misma las cuatro fases anteriores y a aplicarla en el desarrollo (incorporación o mejora) de cualquier competencia.
· El acompañamiento por parte de un mentor / una mentora profesional ha de facilitar no solo aprender a gestionar las cuatro etapas del aprendizaje sino además a hacerlo a un ritmo que facilite la consecución de los objetivos en el tiempo que la persona mentorizada o mentee lo necesita.
· El conocimiento de los mecanismos por los cuales podemos tomar consciencia de nuestros niveles competenciales conlleva hacer conscientes los aprendizajes (conocimiento y experiencia) acumulados lo que supone no solo una buena dosis de autoconfianza sino también una nueva perspectiva de visión y ambición sobre las propias posibilidades presentes y futuras.
· La socialización, la cooperación, contrastar que cuando compartimos conocimientos y/o experiencias, no solo los mejoramos (los hacemos evolucionar) por verbalizarlos sino que recibimos un “feedback” del entorno lo que nos permite “actualizarlos”.
Si un proceso de mentoring es un proceso conversacional de co-aprendizaje entre mentor/a y mentee, sin duda, el mentor/a ha de hacer suyos los objetivos del mentoring (lo que no quiere decir que haga suyos los objetivos de la persona mentorizada, situación que, de hecho, ha de evitar).
1 Según Wikipedia (consultada el 12/09/2020) este modelo fue descrito inicialmente por Martin M. Broadwell como “los cuatro niveles de enseñanza” en 1969 y posteriormente, en 1973, por Paul R. Curtiss y Philip W. Warren en el libro “The Dynamics of Life Skills Coaching”.
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