En el post “El secreto del mentoring eficaz: saber transmitir el conocimiento tácito” publicado el 6 de abril de 2020 compartía que, para Barcelona Mentoring, el mentoring es un proceso conversacional de co-aprendizaje por el cual una persona, en el rol de mentora, ayuda (compartiendo conocimientos, experiencias…) a otra, en el rol de mentee, a tomar consciencia de sus capacidades y a aprender los mecanismos por los cuales puede transformar (por sí misma) su potencial en talento.
6 de cada 10* solicitudes de servicios que nos llegan a Barcelona Mentoring son personas (profesionales independientes, empresarios/as, emprendedores/as) interesadas por un acompañamiento profesional que les ayude a alcanzar un objetivo en el ámbito laboral.
*Las otras 4 corresponden a demandas de capacitación en técnicas de mentoring y/o diseño de programas de mentoring en entornos organizativos.
Si los objetivos del mentoring fueran que las personas mentees alcanzaran sus objetivos (y ya está) muy probablemente, cuando estas personas se plantearan un nuevo objetivo, considerarían que necesitan otro acompañamiento.
Que las personas mentees alcancen sus objetivos es la consecuencia de completar de manera consciente las cuatro etapas del desarrollo de una competencia1 Bibliografía.
Sí… Aunque no solamente.
Las cuatro etapas del desarrollo de una competencia tienen que ver con “tomar consciencia de las capacidades y a aprender los mecanismos por los cuales poder transformar (de manera autónoma) nuestro potencial en talento”:
#1 Admito que soy inconsciente incompetente: no he sabido llevar a término mi objetivo por mí misma no porque sea incapaz sino porque no sabía (o recordaba) que, teniendo la capacidad, me faltaba saber (o recordar) cómo empezar a ponerla en práctica aplicada a mi objetivo.
#2 Hago consciente mi incompetencia: ya sé cómo empezar, lo único es que, como no tengo práctica, el ritmo de ejecución o avance es lento, y además, el ciclo “hacer y obtener resultado no esperado” (popularmente conocido como “ensayo y error” y que a mí me gusta expresar como “ensayo y aprendizaje”) es continuado. Esta es una etapa que requiere gran esfuerzo, perserverancia y aprender a hacer una gestión eficaz de nuestros motores motivacionales**.
** En próximas publicaciones dedicaré un post con ´técnicas para una gestión eficaz de los motores motivacionales”.
#3 Soy consciente de mi (nueva) competencia: el tesón, la disciplina, el compromiso de poner en práctica conlleva que el ritmo de ejecución mejore considerablemente y que “los resultados no esperados” cada vez son menores. Además, me doy cuenta que no me requiere casi esfuerzo “ponerme a hacer” y ya no procrastino (puedes releer el post “Automentoring: 3 técnicas para comprometerte con tu día a día”).
#4 Alcanzo la competencia inconsciente: ejecuto sin prácticamente tener que pensar. Para mí, esta fase es un arma de doble filo. Por una parte, se supone que alcanzamos el objetivo de máximo desarrollo competencial: hacer y hacer bien sin prácticamente esfuerzo. Esto, aplicado al trabajo industrial o seriado, puede resultar eficaz. Ahora bien, si “hacemos sin pensar”, si “hacemos sin estar conectados” el riesgo de no detectar cambios en el entorno es elevado y entonces, es cuando lo que hasta un determinado momento nos había sido útil deja de serlo y, en ocasiones, sin margen de maniobra para reconducir.
Accidentes laborales, decisiones de gestión empresarial poco acertadas, etc. están, muchas veces, en no ser conscientes que nuestra competencia ya no es suficientemente útil para nuestra circunstancia o nuestras aspiraciones. Digamos que el entorno evolucionó y nosotros no hicimos evolucionar nuestra o nuestras competencias.
Entre los objetivos del mentoring está que la persona mentee aprenda a gestionar por si misma las cuatro fases anteriores y a aplicarla en el desarrollo (incorporación o mejora) de cualquier competencia.
· El acompañamiento por parte de un mentor / una mentora profesional ha de facilitar no solo aprender a gestionar las cuatro etapas del aprendizaje sino además a hacerlo a un ritmo que facilite la consecución de los objetivos en el tiempo que la persona mentorizada o mentee lo necesita.
· El conocimiento de los mecanismos por los cuales podemos tomar consciencia de nuestros niveles competenciales conlleva hacer conscientes los aprendizajes (conocimiento y experiencia) acumulados lo que supone no solo una buena dosis de autoconfianza sino también una nueva perspectiva de visión y ambición sobre las propias posibilidades presentes y futuras.
· La socialización, la cooperación, contrastar que cuando compartimos conocimientos y/o experiencias, no solo los mejoramos (los hacemos evolucionar) por verbalizarlos sino que recibimos un “feedback” del entorno lo que nos permite “actualizarlos”.
Si un proceso de mentoring es un proceso conversacional de co-aprendizaje entre mentor/a y mentee, sin duda, el mentor/a ha de hacer suyos los objetivos del mentoring (lo que no quiere decir que haga suyos los objetivos de la persona mentorizada, situación que, de hecho, ha de evitar).
1 Según Wikipedia (consultada el 12/09/2020) este modelo fue descrito inicialmente por Martin M. Broadwell como “los cuatro niveles de enseñanza” en 1969 y posteriormente, en 1973, por Paul R. Curtiss y Philip W. Warren en el libro “The Dynamics of Life Skills Coaching”.
Fotografia d’Aleksandar Spasojevic. Banco de imágenes: Pexels.
¿Sabías que…?
Si buscas en Google el concepto “automentoring” obtienes 3.640 resultados en 0,31 segundos (fecha de consulta 09/04/2020). La búsqueda de “self mentoring” arroja nada menos que 46.900.000 en 0,48 seg (misma fecha de consulta).
El término Self-Mentoring es propiedad de la Dr. Marsha L. Carr y por lo tanto, en adelante, nos referiremos con su denominación en castellano.
La Wikipedia define “AutoMentoring” como un proceso que parte una de una evaluación, lo más realista y precisa de uno/a misma con el objetivo de crear un “yo ideal” que consideras te posibilitará alcanzar los objetivos que te has propuesto. El proceso incluye cuatro fases: autoconciencia, autodesarrollo, autoreflexión y autocontrol.
Para Barcelona Mentoring, el mentoring es un proceso conversacional y por lo tanto, el automentoring, también lo es: una conversación entre el “yo” en el rol A de “soy competente en A” acompaña al “yo” en el rol B de “necesito ser competente en B”.
Formaría parte de la fase “autoconciencia” durante la evaluación (realista y precisa) de uno/a misma.
Una técnica tradicional de hacer esta evaluación es la clásica identificación de fortalezas y debilidades.
A mí me gusta equiparar:
· Fortalezas con Competencias: aquellas maneras de hacer que se me dan bien, me resulta fácil hacer con solvencia, habitualmente no me da pereza llevarlas a cabo e incluso, hay quien considera que ejecuto con un nivel desempeño superior a la media.
· Debilidades con Potenciales: aquellas maneras de hacer que podría desempeñar mejor y que si lo hiciera me ayudaría a alcanzar ese objetivo que ahora me he propuesto.
Si te planteas extrapolar el “cómo” haces en aquello que eres competente a aquellos ámbitos de aprendizajes y ejecución que todavía no has puesto en práctica suficientemente, encontrarás una vía para convertir uno (o varios) de tus potenciales en nuevas competencias.
… Para empezar hoy lo que continuarás mañana.
Fabián Coelho en significados.com define procrastinar como “posponer o aplazar tareas, deberes y responsabilidades por otras actividades que nos resultan más gratificantes pero que son irrelevantes” y continúa “… es una forma de evadir, usando otras actividades como refugio para no enfrentar una responsabilidad, una acción o una decisión que debemos tomar”.
Los mecanismos por los cuales procrastinamos han sido analizados desde diferentes disciplinas (psicología, pedagogía, antropología, sociología, neuro-ciencia…) y perspectivas teóricas (aprendizaje, motivación, fisiología, comportamiento…). Es suficiente con hacer una búsqueda en Google Scholar del término “procrastination” para observar el interés científico por este comportamiento humano (132.000,00 resultados, el día 10/04/2020).
Hoy compartiré desde mi experiencia. ¿En qué situaciones o tareas procrastino o me siento tentada a procrastinar?
· Quehaceres relacionados 100% con asuntos propios. Antepongo antes la ejecución de trabajos para clientes, de voluntariado, consultas de familiares y/o amigos/as que no los míos propios (facturar, escribir artículos como este, etc.).
· Actividades que me exigen “razonar”, “pensar”, “extraer conclusiones”… En definitiva, tareas que no puedo hacer de manera mecánica y/o que me exigen un razonamiento o proceso de análisis a partir de una información con la que no estoy 100% familiarizada.
· Contactos (llamada telefónica, envío whatsapp o mail) que yo etiqueto como de cortesía social: felicitar un aniversario, saber cómo le va a un amigo/a a la que hace tiempo que no veo… En definitiva aquellas acciones que tienen que ver con “mantener” la red de contactos personales o familiares.
Es curioso porque mi “otra yo” se dice a sí misma: “de aquí a 5 minutos”… “de aquí a 5 minutos más”…”bueno, ya para la hora que es… mejor para mañana”.
Lo que me funciona y me ayuda a transformar la tentación de procrastinar en potencial de acción es el transformar… el “De aquí a 5 minutos” en “Dedica solo 5 minutos”.
Esos 5 minutos acostumbran a ser suficientes para:
(a) Empezar (y en ocasiones, acabar) la acción.
(b) Activar en tu cerebro las redes neuronales relacionadas con la actividad y desbloquear mecanismos motivacionales.
(c) Evitar que continúes procrastinando esa actividad.
¿Y qué pasa si tengo una lista (larga) de tareas procrastinadas?
Empieza por una (y solo una) de ellas. Dejaremos para una futura publicación escribir (especialmente desde la propia experiencia) sobre criterios para priorizar.
En el post “El secreto del mentoring eficaz: saber transmitir el conocimiento tácito” se indicaba que la persona en el rol de mentor ayuda a la persona en el rol de mentee a aprender los mecanismos por los cuales transformar su potencial en talento.
Esto equivale a descubrir, a hacer conscientes los patrones (y cada una de nosotras tenemos los nuestros) por los cuales aprendemos.
Una técnica que a mí me ha ayudado ha sido la de hacer conscientes mis aprendizajes. Cada día tenemos muchas oportunidades de aprender algo nuevo (conocimientos, maneras de hacer, sentir, pensar, decir o comportarnos): en muchas ocasiones, es cuestión de actitud, de querer “llevarnos” algo al final del día.
Llevar un registro de “aprendizajes” ayuda a:
(a) Entrenar nuestra actitud (para pasar a la acción) y mecanismos motivacionales.
(b) Tangibilizar lo aprendido y valorar en qué ámbitos puedo hacer “útil” ese aprendizaje: ¿cómo me puede ayudar a alcanzar mis objetivos o qué objetivos me puedo plantear en adelante?
(c) Compartirlos con nuestro entorno.
¿Cómo llevar este registro?
Yo utilizo el móvil: tengo una tarea que me voy pasando de día en día en la que voy anotando y una vez cada 2-3 meses, traslado el contenido a un documento en el que ordeno los aprendizajes y reflexiono sobre su aplicabilidad.
¿Qué te ha parecido? ¿Crees que te pueden ser útiles estas técnicas?
Entonces, hazlas tuyas: construye tu propia definición de los conceptos, elige cómo llevarlas a cabo y algo que puede serte útil, explícale a una persona de confianza lo que empiezas a hacer y comprométete a mantenerla informada.
Y es que, el automentoring resulta más eficaz cuando compartes tus propósitos y tus logros.
Bibliografía
Car, Marsha (2012). The Invisible Leader: A self-Mentoring sustainability Model for University Faculty. Universtiy of North Carolina Wilmington Watson School of Education. URL
Para Barcelona Mentoring, el mentoring es un proceso conversacional por el cual una persona, en el rol de mentora, ayuda (compartiendo conocimientos, experiencias…) a otra, en el rol de mentee, a tomar consciencia de sus capacidades y a aprender los mecanismos por los cuales puede transformar (por sí misma) su potencial en talento.
Cuando este proceso se lleva a cabo de una manera estructurada y siguiendo una metodología concreta, hablamos de mentoring formal.
Barcelona Mentoring nace en el 2017 con un doble propósito:
1. Ofrecer servicios de Mentoring ejecutados por mentores y mentoras profesionales con capacitación avalada, además de por su experiencia, por certificaciones, en competencias específicas, de entidades de referencia tanto a nivel nacional como internacional.
2. Investigar, difundir, capacitar y consolidar, desde entornos profesionales (o profesionalizados), la práctica del Mentoring como mecanismo facilitador para que las personas aprendamos a aprender por nosotras mismas, incorporando de manera proactiva nuevas competencias que nos ayuden no solo a sentirnos más capaces y autosuficientes sino además, a querer compartirlo, generando así, entornos sostenibles tanto a nivel profesional, como personal y social.
Asumir el rol de mentor o de mentora, ya sea de manera voluntaria o remunerada, es un acto de responsabilidad y por encima de todo, de generosidad interesada.
Quien mentoriza ha de ser consciente de las implicaciones que sus palabras y sus actos pueden tener en la persona mentorizada (en adelante, la mentee). A la vez, es necesario observarse y tomar consciencia de los recursos personales puestos a disposición de esta para tangibilizar lo que, como mentor/a, ha sido mejorado (respecto una percepción anterior) y aquello que todavía puede ser objeto de mejora. Un proceso de mentoring es pues, un proceso de co-aprendizaje.
El conocimiento compartido por el/la mentora ha de estar orientado a la acción y no a la conceptualización teórica (o absoluta). Es la mentee quien ha de definir y concretar, CÓMO pasar a la acción de una manera adaptada a su circunstancia (recursos, competencias, motivaciones, valores, necesidades, etc.) para alcanzar su o sus objetivos. Por lo tanto, es necesaria en el/la mentora, la intencionalidad consciente de cómo compartir un conocimiento.
Los conceptos “dato”, “información” y “conocimiento” pueden confundirse en el ejercicio práctico de compartir experiencias cuando la intención es que otra persona se pueda beneficiar.
Un dato según el Diccionario Inverso de la Lengua Catalana es, entre otros, “algo dado o admitido, aquello sobre lo qué es fundado un argumento, una inferencia o un sistema; la representación convencional de la información porque pueda ser tratada en un proceso informático o en un sistema automático en general”.
La información son “datos organizados de una manera comprensible que permiten ampliar o precisar los conocimientos que ya se tienen sobre una materia determinada”. Se puede describir como un mensaje legible o audible que tiene un emisor y un receptor. A diferencia de los datos, la información tiene un significado relevante y un propósito (Diezgranados, 2016).
Definir conocimiento no es fácil. De hecho no existe una única definición. Hay autores (Gasparotto & De Prado, 2011: 107) que diferencian entre conocimiento explícito y tácito.
El conocimiento explícito es aquel que puede ser mostrado por medios escritos, verbales o visuales y concretados en un texto,una fórmula o un esquema o proceso.
El conocimiento tácito es aquel vinculado a experiencias, intuiciones, percepciones, habilidades y competencias (técnicas o transversales) que por un lado, nos permiten construir la (nuestra) realidad y que por otra, es muy difícil de transmitir sin desvincularlo de nuestras creencias, prejuicios y supuestos. y cuando intentamos “traducirlo” a palabras (ibídem : 108).
El conocimiento tácito se mantiene en forma no verbal y es en su transmisión del mentor/a a la mentee donde Barcelona Mentoring pone énfasis al considerar que de no hacerse un uso consciente de “cómo” es transmitido (verbalizado), puede ser percibido como “absoluto” (“el único verdadero”). Siendo así, no se estaría ayudando a la mentee a aprender y decidir por sí misma sobre su objetivo, sino a dirigirla hacia una única opción que no necesariamente porque fue válida para el mentor/a, lo tenga que ser para ella.
Las dificultades para compartir conocimiento están relacionadas con las percepciones y el lenguaje (Gasparotto & De Prado, 2011: 108) a pesar de que también con otros parámetros como: la personalidad de mentor/a y mentee, la relación entre ambas personas más allá de la relación mentor/a-mentee, la estructura del programa de mentoring, la capacitación del mentor/a en ámbitos de autoliderazgo, autoconocimiento, mayéutica, escucha activa, empatía, gestión de los propios prejuicios e incluso el interés (intención) del mentor/a en el ejercicio de este rol.
Reforzando lo anterior, Jaume Vallverdú citando a Edward Sapir (2008:20) sostiene que la lengua es un símbolo verbal de la relación humana que organiza la percepción de la experiencia imponiendo diferentes visiones del mundo. Y es en este “imponer” donde Barcelona Mentoring considera que el/la mentora tendría que intervenir de manera consciente a fin y efecto de minimizar o incluso eliminar, cualquier posibilidad de uso inconsciente de poder.
Una de las premisas de todo proceso de mentoring es el auto empoderamiento de la mentee.
No generar dependencias. Para ello el proceso de conversación entre mentor/a-mentee requiere una relación entre iguales no solo supuesta sino de facto.
Diezgranados, Néstor (2016). “Diferencia entre dato, información y conocimiento”. En Estrategia y Negocios, revista digital. [Fecha de consulta: 15/03/2020]
Gasparotto, Luis María & De Prado, Roberto (2011). “Mentoring, estrategia clave para la gestión del conocimiento”. En APORTES y de la Comunicación y la Cultura Núm. 15 – Febrero 2011. Págs. 105-118.
Vallverdú, Jaume (2008). “La teoría del símbolo y la cultura”. En Vallverdú, Jaume. Antropología simbólica. p. 13-33. Barcelona: UOC, 2008. ISBN 9788497884419.
Otras fuentes:
Font: https://dilc.org/dada/ [Fecha de consulta 15/03/2020]
Font: https://dle.rae.es/informaci%C3%B3n [Fecha de consulta 15/03/2020]
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